针对“公司拆公厕第三天才通知二级精神残疾员工被辞工”的问题，核心需判断辞退是否合法。
若公司辞退行为不符合法定条件，则属违法解除劳动合同；若符合法定情形，则可能合法。
1. 若员工不存在严重违反公司规章制度的情形：公司辞退二级精神残疾员工需满足法定理由（如医疗期满不能从事原工作且无法调岗、客观情况重大变化等），否则属违法解除。
2. 若员工处于法定医疗期内：根据劳动法规定，公司不得因非法定情形辞退处于医疗期的员工，否则违法。
3. 若公司因“拆公厕”导致岗位消失却未协商调岗：需先与员工协商变更劳动合同，直接辞退可能违法。
针对“公司拆公厕第三天才通知二级精神残疾员工被辞工”的问题，核心需判断辞退是否合法。
若公司辞退行为不符合法定条件，则属违法解除劳动合同；若符合法定情形，则可能合法。
1. 若员工不存在严重违反公司规章制度的情形：公司辞退二级精神残疾员工需满足法定理由（如医疗期满不能从事原工作且无法调岗、客观情况重大变化等），否则属违法解除。
2. 若员工处于法定医疗期内：根据劳动法规定，公司不得因非法定情形辞退处于医疗期的员工，否则违法。
3. 若公司因“拆公厕”导致岗位消失却未协商调岗：需先与员工协商变更劳动合同，直接辞退可能违法。
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针对“公司拆公厕第三天才通知二级精神残疾员工被辞工”的合法性问题，可依据《中华人民共和国劳动法》分析。
《中华人民共和国劳动法》（2018年修正版）第二十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其他情形。”
若二级精神残疾员工属于“患病在医疗期内”或“丧失/部分丧失劳动能力”，公司在拆公厕后直接辞退未满足法定条件，违反该条款；若员工不存在上述情形，但公司因“拆公厕”（客观情况变化）未协商调岗直接辞退，也不符合劳动法关于解除劳动合同的法定程序，属违法解除。
针对“公司拆公厕第三天才通知二级精神残疾员工被辞工”的情况，以下是实用行动建议：
1. 收集辞退相关证据：立即保存劳动合同、辞退通知、工资流水、残疾证等材料，这些是证明劳动关系和辞退事实的核心依据，避免证据丢失影响后续维权。
2. 申请劳动能力鉴定：向当地劳动能力鉴定委员会申请鉴定，明确二级精神残疾对劳动能力的影响，若被认定为丧失/部分丧失劳动能力，可作为公司违法辞退的关键证据。
3. 向劳动监察部门投诉：携带证据向公司所在地劳动监察大队投诉，要求介入调查公司辞退行为的合法性，督促公司纠正违法操作。
4. 咨询专业劳动法律师：让律师根据具体情况分析辞退是否违法，指导后续仲裁或诉讼流程，提高维权成功率。
选择解决方案的重点是优先确认辞退合法性，再根据证据充分性选择投诉或仲裁。建议您进一步向律师详细说明公司辞退的具体细节，获取针对性方案。

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